Mit dem neuen Jahr sind Änderungen beim Kündigungsschutz, der Sozialauswahl und dem Abfindungsanspruch in Kraft getreten:

Änderungen im Kündigungsschutz
Der Schwellenwert für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bis zum 31.12.2003 lag bei fünf Arbeitnehmern. Zum 1.1.2004 wurde ein gestaffelter Schwellenwert eingeführt. Bei der Ermittlung der neuen Schwellenwerte bleibt es bei der schon geltenden anteiligen Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigten. Bei der Beurteilung des Kündigungsschutzes ist eine differenzierte Betrachtungsweise erforderlich:

Für Arbeitnehmer, deren Arbeitverhältnis vor dem 31.12.2003 bestanden hat, hängt der Kündigungsschutz davon, ob damals mehr als fünf Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt waren. War dies der Fall, genießen diese Arbeitnehmer auch nach dem 31.12.2003 weiterhin Kündigungsschutz.

Bei Arbeitnehmern, die ab dem 1.1.2004 eingestellt wurden, hängt deren Kündi-gungsschutz zum einen davon ab, wie viele Arbeitnehmer bereits im Betrieb be-schäftigt waren und zum anderen wie viele Arbeitnehmer eingestellt werden. Der sechste bis zehnte neueingestellte Arbeitnehmer genießt keinen Kündigungs-schutz. Erst ab mehr als zehn Arbeitnehmern erlangen alle Arbeitnehmer Kündi-gungsschutz.

Sozialauswahl
Die Prüfung der sozialen Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen wurde nach der Gesetzesänderung nur noch auf die Gesichtspunkte Dauer der Betriebszuge-hörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung beschränkt.

Diejenigen Arbeitnehmer sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leis-tungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegen (Leistungsträger).

Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht eine noch weitergehende Absicherung der Sozialauswahl. Es besteht nach dieser Vorschrift die Möglichkeit, in einem Ta-rifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festzulegen, welche sozialen Gesichts-punkte zu berücksichtigen sind und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zuein-ander zu bewerten sind. Falls dies erfolgt, kann die soziale Auswahl der Arbeit-nehmer nur auf grobe Fahrlässigkeit überprüft werden.

Eine betriebsbedingte Kündigung wird vermutet, wenn bei einer Betriebsänderung in einem Interessensausgleich (Namenslisten) die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden. Die Sozialauswahl kann in diesem Fall nur auf gro-be Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Abfindungsanspruch
Mit der neuen Abfindungsregelung soll bei betriebsbedingten Kündigungen der An-reiz für eine Kündigungsklage verringert werden. Stattdessen wird dem Arbeitge-ber ein Instrument an die Hand gegeben, mit dem er die im Kündigungsschutzpro-zess oftmals zugesprochene Abfindung, schon im Kündigungsschreiben anbieten kann.

Der Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt. Im Kündigungsschreiben muss auf dringende betriebliche Grün-de hingewiesen werden und die Zahlung der gesetzlichen Abfindung angeboten werden. Weitere Voraussetzung für den Abfindungsanspruch ist, dass der Arbeit-nehmer bis zum Ende der Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt und die Kündigungsfrist abgelaufen ist.

Der gesetzliche Abfindungsanspruch beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Be-schäftigungsjahr, ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Jahr aufzurunden.

Kündigungsschutzklagen
Für alle Kündigungsschutzklagen gilt nunmehr eine einheitliche Klagefrist von drei Wochen. Der Arbeitnehmer muss bei allen Arbeitgeberkündigungen in Zukunft die Dreiwochenfrist beachten, d.h. unabhängig davon, ob er nach dem Kündigungs-schutzgesetz geschützt ist oder nicht.

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